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11/08/2021

La Sustitución del Patrono

sustitución de patrono

Existe la sustitución del patrono cuando, el propietario de una entidad de trabajo transfiere la propiedad o titularidad, o parte de ella, a otra persona (bien sea natural o jurídica), independientemente del negocio jurídico que celebren, siempre y cuando se continúe con la actividad económica –aunque existan algunas modificaciones en el proceso productivo-, en otras palabras, se mantenga la explotación del negocio con el mismo objeto jurídico. Y así lo señala el artículo 66 del DLOTTT:

“Existirá sustitución de patrono o patrona, cuando por cualquier causa se transfiera la propiedad, la titularidad de una entidad de trabajo o parte de ella, a través de cualquier título, de una persona natural o jurídica a otra por cualquier causa y continúen realizándose las labores de la entidad de trabajo aún cuando se produzcan modificaciones.”

Del mismo tenor, es la definición contenida en el artículo 30 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo (RLOT), publicado en Gaceta Oficial N° 38.426 del 28 de abril de 2006, aún vigente, el cual señala:

“La sustitución del patrono o patrona supone la transmisión, por cualquier título, de la explotación de una empresa o parte de ésta susceptible de organizarse autónomamente, siempre que el patrono sustituido o patrona sustituta preservare la actividad productiva sin solución de continuidad”.

Entonces podemos decir que se requiere: a) debe haber transmisión de la propiedad (total o parcial) por cualquier forma (venta, ejecución de garantía, donación, permuta, transacción, cesión de crédito); b) el nuevo adquirente puede ser una persona natural o jurídica y c) debe mantenerse el giro económico de la entidad de trabajo, aún cuando, el nuevo propietario haya incorporado algunos cambios o modificaciones.  Como vemos, al continuar con el mismo proceso productivo, lo lógico es que se mantenga el mismo personal y ello explicaría la estabilidad de las relaciones laborales, tanto individuales como colectivas.  

Efectos y Solidaridad de la Sustitución de Patrono

El artículo 68 del DLOTTT, establece como efecto principal que la sustitución, “no afectará las relaciones individuales y colectivas de trabajo existente”. También contempla la solidaridad entre el patrono sustituido y el nuevo patrono, pero, no solo de las obligaciones derivadas de la ley y de los contratos individuales sino también de “las convenciones colectivas, los usos y costumbres, nacidos antes de la sustitución, hasta el término de cinco años.”

Una vez, transcurridos los cinco años, solo quedará como responsable el nuevo patrono, a menos que se hayan llevado a cabo juicios laborales (durante el lapso que eran solidariamente responsables) antes del vencimiento señalado, de ser el caso, la sentencia favorable obtenida, puede ser ejecutada indistintamente contra cualquiera de los dos. Es por ello que excepcionalmente, la responsabilidad del patrono sustituido se mantendrá por cinco años, los cuales se contarán desde que la sentencia haya quedado definitivamente firme.

Notificación de la Sustitución de Patrono:

Señala el artículo 69 del DLOTTT como derecho de los trabajadores, que deben ser notificados “previamente” así como a su organización sindical y al Inspector del Trabajo. El Reglamento de la LOT (RLOT), señala que la Notificación debe hacerse por escrito “con suficiente antelación, cuando ello dependiere de la voluntad del patrono o patrona, y deberá contener una amplia identificación del sustituto, la fecha en que se realizará la sustitución y sus causas.” (articulo 31 RLOT). Finalmente, una vez hecha la notificación, si el trabajador la considerare inconveniente a sus intereses, dentro de los 3 meses siguientes, podrá retirarse justificadamente y exigir el pago de la indemnización del artículo 92 del DLOTTT.

Con esta breve reseña, ya tenemos un poco más clara la figura de la sustitución pero  veamos la transferencia o cesión del Trabajador.

Transferencia o Cesión del Trabajador:   

En primer lugar, debemos indicar que esta figura no fue incluida en el DLOTTT, sino que está en el RLOTT, el cual mantiene su vigencia. Señala el artículo 32 RLOT:

“Se verifica la transferencia o cesión del trabajador, cuando el patrono o patrona acordare con él la prestación de servicios con carácter definitivo y a tiempo indeterminado, bajo la dependencia y por cuenta de otro, con el consentimiento de este último.

La transferencia o cesión del trabajador o trabajadora, se someterá al régimen de la sustitución patronal y producirá sus mismos efectos.

La transferencia o cesión del trabajador o trabajadora no procederá cuando los trabajadores y trabajadoras de la empresa estén ejerciendo sus derechos de organización sindical y negociación colectiva.

                De lo anterior se desprende que: a) debe haber consentimiento del trabajador que será cedido; b) la nueva relación laboral será con carácter permanente y en consecuencia, el contrato será por tiempo indeterminado; c) debe mediar la notificación previa y d) se rige por el régimen de la sustitución patronal. 

                En la transferencia o cesión, el trabajador no permanece en la entidad de trabajo original, sino que pasa a otra empresa, incluso puede desempeñar otro cargo o recibir un ascenso. En comparación con la figura de la sustitución Rafael J. Alfonzo-Guzmán señala: “La figura reglamentaria supone una muy distinta fundamentación, ya que ella se origina por efecto del convenio expreso o tácito, del trabajador con su patrono en prestar a otro, anuente a la transferencia, los servicios que ejecuta para él. En otras palabras, el cambio de patrono y de empresa es resultado inmediato y directo de la voluntad del trabajador interesado, lo cual, como dijimos, no sucede en la sustitución de patronos a que se refiere la Ley.”  

En conclusión:

La sustitución de patrono y la transferencia o cesión de trabajador, son dos figuras legales  diferentes, en la primera, hay dos negocios jurídicos autónomos, pero relacionados. El negocio mercantil relacionado con la enajenación de la empresa y el otro, la cesión de las relaciones laborales que se mantenían hasta la fecha de la sustitución. Mientras que en la transferencia o cesión, si bien habrá concierto de voluntades, privará la voluntad del trabajador.