El Contrato de Trabajo por Tiempo Determinado y la Pandemia
Han sido muchas las consultas recibidas durante los últimos meses, relacionadas con los contratos de trabajo por tiempo determinados que se acababan de celebrar antes del inicio de la suspensión de las actividades con motivo del Decreto de Alarma N° 4.160 de fecha 13 de marzo 2020, declarado por el Ejecutivo Nacional o que por el contrario, finalizaron en el transcurso de estos meses.
¿Qué se debe hacer? ¿Finalizó o no el contrato por tiempo determinado? ¿Debo continuar con el trabajador, una vez que comiencen de nuevo las actividades? Estas fueron algunas de las interrogantes válidas, que la situación generó.
Para aproximarnos a una respuesta ajustada a nuestro ordenamiento jurídico, como siempre, debemos de fijar las bases mínimas jurídicas de conocimiento, que nos permitirán apreciar en toda su extensión, nuestra respuesta.
En primer lugar, debemos tener claro que la característica más relevante de este tipo de contrato, es su naturaleza excepcional y que las causas que permiten tal contratación, están taxativamente señaladas en el artículo 64 del Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, veamos cuales son:
“(…)
- Cuando lo exija la naturaleza del servicio,
- Cuando tenga por objeto sustituir provisional y lícitamente a un trabajador o trabajadora,
- Cuando se trate de trabajadores o trabajadoras de nacionalidad venezolana que prestarán servicios fuera del territorio de la República Bolivariana de Venezuela, de conformidad con lo establecido en este Ley y
- Cuando no haya terminado la labor para la que fue contratado el trabajador o trabajadora y se siga requiriendo de los servicios, bien sea por el mismo trabajador o trabajadora u otro o otra (…)”
Cualquier causa distinta a las antes señaladas, traerá como consecuencia la nulidad del contrato y el trabajador involucrado gozará de la estabilidad garantizada por la ley, desde el inicio de su relación laboral, convirtiéndola así, a tiempo indeterminado.
Analicemos los siguientes escenarios, partiendo de que el contrato de trabajo por tiempo determinado estaba debidamente fundamentado en alguna de las causales establecidas en la ley, en consecuencia, era válido y sobrevino la suspensión laboral a raíz del COVID-19:
1.- La Entidad de Trabajo contratante pertenece a algún sector cuyas actividades se consideran no susceptibles de interrupción y fueron exceptuadas de la suspensión de conformidad con el artículo 9 del Decreto de Alarma.
2.- La Entidad de Trabajo no es de las exceptuadas, pero, es posible que el trabajador contratado, puede continuar sus servicios a través de la modalidad de teletrabajo desde su residencia, y llegó la fecha de vencimiento de su contrato.
3.- La Entidad de Trabajo no entra dentro de las exceptuadas, pero, no es posible que el trabajador contratado siga prestando sus servicios, ya que la labor es presencial, el lugar de trabajo se encuentra cerrado y llegó la fecha de vencimiento de su contrato. Un ejemplo de este caso sería, la contratación de una maestra para un colegio, para realizar la suplencia de otra que iniciaba su permiso prenatal y posteriormente, el postnatal.
Veamos en el caso 1), el trabajador continuo realizando sus labores de conformidad con su contrato (ya que la empresa siguió sus operaciones con normalidad) en consecuencia, llegada la fecha prevista en el contrato, el mismo finalizó.
En el caso 2), aunque la empresa no era de las exceptuadas, el trabajador sí podía continuar realizando las actividades para las cuales fue contratado. Imaginemos una persona que debía desarrollar un programa de nómina, perfectamente podía continuar realizándolo desde su residencia, por lo tanto, llegada la fecha de vencimiento del contrato, se extinguía la relación.
Y en el caso 3), en principio, se pudiese pensar que se suspendía el contrato y luego, con el inicio de las actividades escolares, continuaría, pero, la situación es muy diferente, ya que la causa que dio origen al contrato (la sustitución válida y provisional de la maestra titular), posiblemente, al momento de iniciar nuevamente las actividades escolares ya carezca de sentido, por cuanto ya la titular haya disfrutado de las licencias previstas, se encuentre en condiciones de incorporarse nuevamente a sus actividades. En consecuencia, el contrato finalizó por una causa ajena a la voluntad de las partes, desde el momento en que se oficializó la suspensión de las actividades escolares de conformidad con las directrices del organismo educativo.
Como vemos, los contratos de trabajo por tiempo determinado, deben estar debidamente justificados y deben cumplir con todos los requerimientos legales, de tal manera que conserven su naturaleza originaria y no se conviertan a tiempo indeterminado.