Bonos y Subsidios al trabajador

Cuando hablamos de bonos, enseguida los asociamos a regalos, a gratificación, a bonificación, y representa, un mecanismo utilizado por el empleador, para reconocer el buen desempeño de una persona y en nuestro país, el tema de los bonos laborales es de vieja data, inclusive antes de 1997, un trabajador venezolano obtenía más ingresos por el bono de transporte y bono de alimentación que por su propio salario, esta distorsión llevó a la salarización de los bonos.

Resulta una consulta recurrente de los empleadores, el querer otorgar bonos a los trabajadores pero que no sean salario, esa es la condición. Y nosotros como asesores, procuramos primero, entender cuál es la intención de la propuesta y explicar los riesgos que eventualmente conllevaría. Aunque hoy, hay que reconocer que con el escenario hiperinflacionario el riesgo de que sea salario e impacte los pasivos laborales no es el mismo que hace unos años atrás, ya que las prestaciones sociales en bolívares, se han convertido en “polvo cósmico”.

Pero, apartando este hecho, analicemos el pronunciamiento más reciente de la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia de fecha 20-02-2020, caso: Izcaragua Country Club, por las reclamaciones de un grupo de trabajadores, de las cuales destaca la reclamación sobre un subsidio convenido por concepto de alimentación -estimado en la suma de Bs. 7,20 por comida- según la Cláusula 14 del Acuerdo Colectivo,  la cual formaría parte integrante de su salario y en consecuencia, incide en el cálculo de todos sus derechos laborales.  Igualmente reclaman que el subsidio otorgado en Cestaticket por montos equivalentes a Bs. 5.000,00 durante el primer año y Bs. 6.000,00 para el segundo año de la convención (Cláusula 34)  no fueron debidamente cancelados y que los mismos tienen carácter salarial. Reclaman también, como parte de sus salarios: los aportes patronales al Sistema de Seguridad Social (S.S.O. y R.P.E.), Caja de Ahorro y las alícuotas de bono vacacional y de utilidades, así como, el carácter salarial del bono de puntualidad y asistencia perfecta.

Como es lógico, la Sala debe comenzar analizando el artículo 104 de la LOTTT (anteriormente artículo 133 de la LOT), definir, en primer lugar, qué es salario y qué concepto tienen carácter salarial  o no. 

Artículo 104.- Se entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en moneda de curso legal, que corresponda al trabajador o trabajadora por la prestación de su servicio y, entre otros, comprende las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas extraordinarias o trabajo nocturno, alimentación y vivienda. 

Los subsidios o facilidades que el patrono o patrona otorgue al trabajador o trabajadora, con el propósito de que éste o ésta obtengan bienes y servicios que le permitan mejorar su calidad de vida y la de su familia tienen carácter salarial. 

A los fines de esta ley se entiende por salario normal, la remuneración devengada por el trabajador o trabajadora en forma regular y permanente por la prestación de su servicio. Quedan por tanto excluidos del mismo las percepciones de carácter accidental, las derivadas de las prestaciones sociales y las que esta Ley considere que no tienen carácter salarial. Para la estimación del salario normal ninguno de los conceptos que lo conforman producirá efectos sobre si mismo. 

Señala la Sala que de la redacción del artículo “(…) se observa en principio que se conservó de manera incólume lo preceptuado en el artículo 133 de la Ley Orgánica del Trabajo de 1997, al conceptuar lo que se entiende como salario y lo que se considera como parte de él, siendo aquél que percibe el trabajador de manera habitual, con carácter regular y permanente, por la prestación de sus servicios, siempre que pueda evaluarse en moneda de curso legal, salvo las percepciones de carácter accidental y las que la ley considere que no tienen carácter salarial, entendiéndose por “regular y permanente” todo aquél ingreso percibido en forma periódica por el trabajador, aunque se paguen en lapsos de tiempo mayores a la nómina de pago cotidianamente efectiva, pero en forma reiterada y segura, no obstante, esta Sala, de manera categórica, ha señalado que no todas las cantidades, beneficios y conceptos que el patrono pague al trabajador durante la relación de trabajo revisten carácter salarial, por el contrario, se ha establecido que de determinarse que el elemento alegado como beneficio, provecho o ventaja que se otorga al trabajador para la realización de la labor como un instrumento de trabajo necesario, no puede calificarse como salario, ya que no genera provecho y enriquecimiento en su esfera patrimonial.” 

Del extracto precedente, debemos destacar las siguientes premisas: 

• El Salario, presupone un provecho o ventaja con el correspondiente enriquecimiento patrimonial por la prestación personal del servicio.

• La norma contiene una serie de conceptos que serán salario siempre y cuando lo reciba el trabajador como retribución al trabajo realizado. Por eso, no todo lo que reciba el trabajador tendrá carácter salarial per se.   

• Existe una distinción entre salario en sentido amplio representado por todos los conceptos salariales y otros (de índole también salarial), que tienen como características adicionales la regularidad y permanencia (salario normal). 

                Ya el atributo de la disponibilidad del salario, también había sido señalado por la Sala en la sentencia del caso Hato La Vergareña, C.A. del 24-10-2001, en la que igualmente, luego de analizar el contenido del artículo 133 de la Ley Orgánica del Trabajo señalo:  

(…), podemos afirmar que éste es un activo que se incorpora al patrimonio del trabajador, el cual le es pagado directamente (art. 148) y del cual tiene derecho a disponer (art. 131). (…) 

En el caso Izcaragua Country Club, la Sala invoca diferentes fallos donde ratificaba la importancia del enriquecimiento patrimonial del trabajador en relación a los beneficios o ventajas otorgados por el patrono, cita el caso de Inversiones Don Belisario Pollos & Carnes, C.A. (Don Belisario) y otros) de fecha 26 de abril de 2018, el cual señaló que la habitación que usaba como vivienda el trabajador para facilitarle su situación económica,  no formaba parte del salario ya que escapa de la intención retributiva de su labor, ya que la misma no le generó provecho y enriquecimiento en su esfera patrimonial. (…) (Resaltado añadido). 

Finalmente, señala la sentencia: 

“Así pues se observa de la normas citadas y de los criterios jurisprudenciales reiterados por esta Sala, que para que pueda considerarse algún concepto parte del salario, debe éste generarle al trabajador provecho y enriquecerle su esfera patrimonial, además de que ese provecho que sea otorgado, pueda ser administrado libremente, dándole al trabajador el uso que mejor le pareciere, tal y como lo establece la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y Trabajadoras de 2012, en su artículo 101. 

Es importante este caso, ya que nos permite en la práctica, delimitar qué conceptos son salario y cuáles no,  la relevancia que se le da al hecho de que se incorpore al patrimonio del trabajador y sobre todo, que el trabajador pueda disponer libremente de él.  

Así concluyó que: a) no son salario los subsidios convenidos por concepto de alimentación, ya que las sumas acordadas por tales conceptos, no ingresaron efectivamente al patrimonio del trabajador ni gozaron de la disponibilidad propia del salario. b) el Bono de Puntualidad y Asistencia pactado, sí es salario. Además, fue considerado salario normal -regular y permanente- ya que se integró al patrimonio del trabajador todos los meses. c) tampoco no son salario: los aportes del empleador al Seguro Social Obligatorio, ni al Régimen Prestacional de Empleo (paro forzoso), ni los aportes a la Caja de Ahorro. Quedan fuera del  salario mensual la alícuota de bono vacacional ni la alícuota de utilidades, ya que solo se consideran parte del salario (integral) para fines exclusivos del cálculo de prestaciones sociales, por disposición expresa de la ley.

En nuestra opinión, no debió considerar la Sala que el Bono de Puntualidad y Asistencia era salario, ya que la intención de dicha bonificación fue incentivar el cumplimiento del horario y la asistencia del trabajador, aspectos que en ningún momento, estaban relacionados con la prestación efectiva del servicio, por lo tanto no sería salario. 

¡Hasta la próxima semana!