Terminación de la Relación de Trabajo por Causa Justificada

“Cualquiera de las partes podrá dar por terminada la relación de trabajo, sin previo aviso, cuando exista causa justificada para ello. Esta causa no podrá invocarse si  hubieren transcurrido treinta días continuos desde aquel en que el patrono o patrona o el trabajador o trabajadora haya tenido o debido tener conocimiento del hecho que constituya causa justificada, para terminar la relación por voluntad unilateral.”

artículo 82 del D-LOTTT

Si analizamos el artículo, vemos que destacan los siguientes elementos:

1.- Puede ser invocado tanto por el trabajador como por el empleador (o patrono).

2.- Si la invoca el trabajador, el empleador debe estar incurso en alguna de las causas taxativas de retiro justificado, contempladas en el artículo 80 del D-LOTTT, y correlativamente, si es el empleador quien la invoca, el trabajador debe haber cometido una (o varias) de las causas justificadas de despido contempladas en el artículo 79 del D-LOTTT.

3.- Como consecuencia de lo señalado en el punto anterior, la parte afectada puede finalizar la relación laboral, sin necesidad de dar previo aviso a la otra. Pero, en aquellos caso en que el empleador invoque su aplicación, deberá tomar en cuenta si el trabajador que pretende despedir justificadamente y quien no tendría derecho a ser preavisado, goza de alguna protección especial por tener inamovilidad (bien sea por estar amparado en alguno de los supuestos contemplados en el artículo 420 del D-LOTTT: fuero especial maternidad, paternidad, suspensión de la relación laboral decreto del Ejecutivo Nacional o circunstancia especial contemplada en la ley u otras leyes).  En este caso, obligatoriamente deberá acudir ante la Inspectoría del Trabajo a solicitar la autorización correspondiente para despedir justificadamente al trabajador.

4.- La parte afectada (empleador o trabajador) cuenta con un lapso de treinta (30) días continuos, para invocar la falta, de no hacerlo, en el tiempo útil, se interpretará que perdonó la falta cometida en su contra.  

Pero, no siempre es fácil la identificación de la falta. En este sentido se pronunció el Tribunal Superior Primero (1°) del Área Metropolitana de Caracas, en fecha 12-05-2005:

“No siempre es fácil la identificación de la falta, existen circunstancias que hacen compleja la identificación de una falta y la determinación de la responsabilidad individual de un sujeto. El caso bajo análisis, es uno de esos casos. En efecto, aquí el siniestro ocurrido (hecho constitutivo de la justificación para despedir) y la determinación de la responsabilidad individual (causa del despido) se produce en momentos separados, puesto que era necesario una investigación previa para la determinación de la responsabilidad y las causas que originaron el siniestro. (…) En este sentido, la demandada afirma que tuvo conocimiento de las causas que justificaron el despido, una vez que concluyó la investigación, esto es el día 29 de marzo de 1999, por lo que a juicio de este Juzgador, es ésta la fecha de inicio del plazo de caducidad establecido en el artículo 101 de la Ley Orgánica del Trabajo (hoy, art. 89 del D-LOTTT)”.

Ahora bien, qué ha señalado nuestro máximo Tribunal con relación a las modificaciones en las condiciones de trabajo, veamos en fallo de la Sala de Casación Social, Sentencia N° 971 de fecha 05-08-2011, caso: Ana Carreño Salcedo contra Paragon, C.A:

                               (…)

Sobre el particular, ha dicho esta Sala que dentro del desarrollo de vínculo laboral pueden producirse cambios, siempre y cuando éstos obedezcan a situaciones sobrevenidas (fusión de empresas o afectación del objeto jurídico de la misma), o no previsibles, tales como el hecho fortuito, la fuerza mayor o hecho del príncipe; no obstante, cuando se trate de modificaciones in peius, esto es, un cambio en las condiciones de trabajo por voluntad unilateral del patrono que atente contra los derechos del trabajador, no puede considerarse que la falta de ejercicio del trabajador de su derecho a retirarse justificadamente dentro del plazo previsto en el artículo 101 de la Ley Orgánica del Trabajo, origine su aceptación sobre la modificación arbitraria de las condiciones, pues afirmar lo contrario atentaría contra los principios de irrenunciabilidad y  progresividad de los derechos laborales, previstos en la Ley Orgánica del Trabajo, por lo que se desestima el alegato de perdón de la falta argüido por la demandada.” 

                Del análisis que efectúa la Sala, podemos interpretar que el lapso de los 30 días, es para invocar el retiro justificado del trabajador, pero en ningún caso, se podría interpretar que vencido el lapso establecido, el trabajador aceptó y convalidó las modificaciones unilaterales de sus condiciones laborales efectuadas por su empleador, ya que esa interpretación legal, atenta contra los elementales principios laborales de irrenunciabilidad y progresividad de los derechos laborales del trabajador.

                En otro caso, presentado ante el Tribunal Supremo de Justicia, relacionado con un juicio por cobro de diferencia de prestaciones sociales y otros conceptos laborales generadas presuntamente por el cambio de cargo y traslado de un trabajador de Caracas a Ciudad Guayana, que fue declaró Sin Lugar el Recurso de Casación presentado y extrapolando el criterio supra, la Sala Social, señaló:

“(…) que en el caso de autos,no se está en presencia de una modificación in peius,es decir, unilateral por parte del patrono por cuanto el traslado del ciudadano (…)  del puesto de trabajo de Jefe de Sección de Mantenimiento ubicado en Caracas al de Supervisor de Servicios Generales II, destacado en Ciudad Guayana estado Bolívar, fue convenido entre las partes; sin embargo, en caso de considerar el trabajador que existiera una diferencia derivada de algún concepto laboral, en este caso, producto de la transferencia pactada, el actor podría accionar su petición dentro de los términos del artículo 61 de la Ley Orgánica del Trabajo (1997), vigente para el momento en que terminó el vínculo laboral -15 de abril de 1999, como en efecto lo hizo y ha dado lugar a sustanciarse la presente causa.(…)

TSJ-SCS de fecha 22-02-2017 caso: CVG Electrificación del Caroní, C.A. (Edelca) hoy, Corporación Eléctrica Nacional (Corpoelec)

                Vemos pues que en este caso, de las actas del proceso se demostró que el traslado y cambio de cargo fue acordado por las partes, por lo tanto, no procedía el alegato de las modificaciones unilaterales del empleador, pero, señala la Sala que de existir alguna diferencia a su favor por conceptos laborales, efectivamente, podría reclamarlas dentro de tiempo útil de conformidad con la norma vigente para el momento en que ocurrieron los hechos.

¡Hasta la próxima semana!