La renuncia del trabajador

I.- Un trabajador renuncia verbalmente, no entrega ningún documento por escrito y adicionalmente, no vuelve a su sitio de trabajo. 

                En primer lugar a fin de evitar una situación como la señalada, debemos instruir al personal supervisorio, jefes de departamento u operadores de los recursos humanos, sobre esta posibilidad y destacar la importancia de solicitar inmediatamente al trabajador su carta de renuncia, conjuntamente con su manifestación de voluntad. Si el trabajador no la trae consigo, será responsabilidad de la persona a quien le comunica su voluntad de poner fin a la relación, exigir la elaboración de la misma, antes de abandonar las instalaciones de la Entidad de Trabajo.

                Recordemos que hoy, no es obligatorio para el trabajador, cumplir con el preaviso o notificación previa al patrono de dar por finalizada la relación laboral, en consecuencia, el trabajador, perfectamente puede informar al empleador que renuncia a su puesto de trabajo el día viernes a las 4:55 pm, y que no está dispuesto a trabajar el preaviso y su empleador, ni siquiera podrá descontar a título de indemnización, el daño que esta decisión intempestiva le está ocasionando.

                Partiendo del hecho descrito, que el trabajador no presentó la renuncia escrita ni volvió al lugar de trabajo, podríamos estar ante lo que la doctrina ha denominado “Retiro Tácito” del trabajador. A modo de definición, se ha señalado como “un modo de extinción de la relación de trabajo atribuible a la voluntad del trabajador, que se deduce de conductas (hechos u omisiones) que denotan de manera inequívoca la pérdida de interés jurídico de conservar la relación de trabajo y el abandono de su rol de parte en esa relación jurídica, por lo que tales circunstancias, en lugar de reputarse faltas o incumplimientos graves a deberes u obligaciones, hacen suponer de manera inequívoca, una intención extintiva o resolutoria de la relación laboral.” (Abg° Jackson Pérez Montaner. Especialista en Derecho del Trabajo).

                Podría plantearse ante una eventual reclamación judicial, dudas sobre la causa de terminación de la relación laboral. El trabajador por ejemplo señalaría, que fue despedido injustificadamente y el patrono, negaría tal despido e invocaría que el trabajador se retiró tácitamente, al no volver a su puesto de trabajo, y le corresponderá al empleador, demostrar el retiro “tácito” del trabajador. En este sentido, la Sala de Casación Social en fecha 06-12-2017, caso: PLANSANITAS, S.A. EMPRESA DE MEDICINA PREPAGADA, señalo:

“(…) el retiro voluntario del trabajador, siendo ésta una forma válida de terminación del vínculo, habida cuenta de que legislativamente está previsto de que el actor, puede poner fin a la relación de trabajo, bien de forma expresa a través de la notificación al patrono de su voluntad de dar por terminado el vínculo o de forma tácita, esto es, mediante la realización de cualquier acto que tenga la fuerza de tal, como no presentarse a prestar más sus servicios. (…)” (subrayado nuestro) 

Si el empleador no quiere invocar el retiro tácito, otra opción que tiene es, presentar ante la Inspectoría del Trabajo de la jurisdicción la “Solicitud de autorización del despido, traslado o modificación de condiciones”, procedimiento contemplado en el artículo 422 del Decreto con Rango Valor y Fuerza de Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, a fin de calificar la falta cometida y obtener la autorización para despedir justificadamente al trabajador. Pero para ello, es necesariola empresa lleve un control estricto sobre la asistencia del trabajador, lo cual será el mecanismo idóneo para demostrar fehacientemente las inasistencias injustificadas del trabajador.  Una vez determinadas las tres (3) inasistencias injustificadas en los días hábiles de trabajo (en el período de un mes), estará constituida la falta justificada de despido contemplada en el artículo 79, literal f).

Si bien sabemos que el procedimiento administrativo es largo y la mayoría de las veces, no es favorable a las Entidades de Trabajo, representa el único mecanismo válido para poner fin a la relación de manera justificada.

                Recomendamos antes de introducir la Solicitud antes mencionada, revisar en la unidad respectiva de la Inspectoría, a fin de descartar que el trabajador haya interpuesto denuncia e iniciado un “Procedimiento para el reenganche y restitución de derechos” contemplado en el artículo 425 del Decreto con Rango Valor y Fuerza de Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, todo con la intención de obtener el pago de salarios caídos y demás beneficios dejados de percibir, según su pretensión.

II.- Un trabajador renuncia, sí entrega su carta de renuncia, pero, no vuelve ni él ni su apoderado, a la Entidad de Trabajo a retirar su liquidación. 

                En este supuesto, sí contamos con la prueba inequívoca de la renuncia. Pero no retira ni el ex trabajador ni su apoderado la liquidación, ¿qué hacemos?

                Consignaremos ante los tribunales laborales, la cantidad correspondiente al monto total de la liquidación del trabajador a través de la figura “Oferta Real de Pago”.

La Sala de Casación Social ha reiterado en varias ocasiones su criterio según el cual, el procedimiento de oferta real de pago es aceptado en nuestro proceso laboral, pero guarda un tratamiento distinto al que establece el Código de Procedimiento Civil, ya que el ofrecimiento del pago de las prestaciones u otros conceptos derivados de la terminación de la relación de trabajo no puede traducirse en un obstáculo para que el trabajador recurra al cobro de sus prestaciones.  

De esta forma señala la Sala que el empleador, puede ofrecer por ante los tribunales de trabajo “…el pago de las cantidades que considera le adeuda al trabajador, bien por prestaciones o por otros conceptos laborales al término de la relación, sin que ello signifique un menoscabo de la potestad que tiene éste -el trabajador- de accionar de conformidad con el procedimiento laboral ordinario los derechos que tenga a bien reclamar, y menos aún implique o genere una violación al principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales.” Tribunal Supremo de Justicia, Sala de Casación Social de fecha 22-10-2013, caso Beierdorf,  S.A.  

III.- Un trabajador se ausenta de su Entidad de Trabajo, no notifica las causas que le impiden acudir a su lugar de trabajo y resultan infructuosas todas las acciones realizadas para su localización.  

                En este caso, al igual que señalamos en el aparte I.- causadas las tres (3) inasistencias en los días hábiles para el trabajo en el lapso de 30 días contados desde la primera inasistencia, se debe presentar ante la Inspectoría la “Solicitud de autorización del despido, traslado o modificación de condiciones”, procedimiento contemplado en el artículo 422 del Decreto con Rango Valor y Fuerza de Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, a fin de calificar la falta cometida y obtener la autorización para despedir justificadamente al trabajador.

¡Hasta la próxima semana!