La Reducción de Personal

Las relaciones laborales a nivel mundial, se han visto seriamente afectadas a raíz de la pandemia causada por el virus COVID-19. Hemos leído como muchas de empresas han cerrado sus puertas, pero otras, han tenido que recurrir a la reducción de personal desde el año 2020, sectores como la aeronáutica civil, hostelería, actividades de parque recreacionales, etc, han sido inmensamente afectados y aún cuando, en los actuales momentos, la humanidad abraza con esperanzas la diversidad de vacunas que han sido creadas, la tercera ola de rebrote y las nuevas variantes del virus (P1 y P2) siguen manteniendo en vilo, la situación económica de muchas entidades de trabajo.

Entonces cabe preguntarnos:

¿En nuestro país, es posible la reducción de personal por razones económicas?

La modificación de la relación de trabajo por razones económicas o tecnológicas está prevista en el Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley Orgánica del Trabajo, de los Trabajadores y Trabajadoras, en su artículo 148:

Protección del proceso social de trabajo

Cuando por razones técnicas o económicas exista peligro de extinción de la fuente de trabajo, de reducción de personal o sean necesarias modificaciones en las condiciones de trabajo, el Ministerio del Poder Popular con competencia en materia de Trabajo podrá, por razones de interés público y social, intervenir de oficio o a petición de parte, a objeto de proteger el proceso social de trabajo, garantizando la actividad productiva de bienes o servicios, y el derecho al trabajo. A tal efecto instalará una instancia de protección de derechos con participación de los trabajadores, trabajadoras, sus organizaciones sindicales si las hubiere, el patrono o patrona. Los trabajadores y trabajadoras quedarán investidos de inamovilidad laboral durante este proceso. El reglamento de esta ley regulará la instancia de protección de derechos. En caso de existir convención colectiva, y si resulta acordada la modificación de condiciones contenidas en esa convención, dichas modificaciones permanecerán en ejecución durante un plazo no mayor del que falte para que termine la vigencia de la convención colectiva correspondiente.

Por su parte, dicha institución laboral, se encuentra consagrada en el Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo del año 2016, aun vigente, y que dispone:

 Pliego de peticiones

Artículo 46

Cuando el patrono o patrona pretendiese una reducción de personal basándose en la existencia de circunstancias económicas, o de progreso, o modificaciones tecnológicas, deberá presentar ante el inspector o Inspectora del Trabajo de la localidad un pliego de peticiones que será tramitado de conformidad con lo previsto en el Capítulo III del Título VII de la Ley Orgánica del Trabajo y del presente reglamento.

El pliego de peticiones deberá contener los siguientes datos:

a) Identificación del patrono o patrona y, en caso de que el mismo sea una persona jurídica deberá consignar copia de la cédula de identidad de los representantes legales, así como del registro mercantil y las reformas estatutarias actualizadas.

b) Número de Trabajadores y Trabajadoras que prestan servicio en la empresa e identificación de aquéllos y aquéllas que se pretendiere afectar por la reducción, con indicación de sus cargos o puestos de trabajo, antigüedad al servicio del patrono o patrona y último salario devengado.

c) Descripción de los sistemas y procesos de producción que se emplean en la empresa y de aquéllos por los cuales se les pretenda sustituir, señalando las ventajas de los mismos y su incidencia en la productividad, si fuera el caso; y

d) Análisis de la situación económica de la empresa, si la solicitud se fundare en esta circunstancia. En este caso, deberán acompañarse los balances y estados de ganancias y pérdidas debidamente auditados.

Parágrafo Único: El Inspector o Inspectora del Trabajo podrá solicitar los recaudos e informaciones que considere pertinentes, efectuar inspecciones o supervisiones y ordenar la práctica de experticias.

Entonces efectivamente, contamos con un marco legal, que contempla la figura de la reducción de personal por razones económicas (entre otras), pero, se debe cumplir con un procedimiento, así como constituir una Junta de Conciliación que tendrá por objeto alcanzar por unanimidad, acuerdos con relación al número de trabajadores afectados por la reducción de personal, el plazo dentro del cual se ejecutará la reducción y las indemnizaciones que pudieren corresponderle a los trabajadores afectados por la medida.

Quizás, el lector piense que es imposible que un empleador pueda favorecerse de dicho procedimiento, pero, se equivoca, en fecha 14 de agosto de 2017, la Sala Constitucional del Tribunal Supremo de Justicia, ante un Recurso de Revisión de sentencia, caso MANN+HUMMEL FILTRATION TECHONOLOGY VENEZUELA (antes AFFINIA VENEZUELA, C.A.) señaló que:

(…) en los casos específicos en que se pretenda la reducción de personal por razones de índole económico, ésta se permitirá a los efectos de la protección del proceso social trabajo garantizando la actividad productiva de bienes y servicios, por encima de los intereses individuales derivados de la relación particular de trabajo, pues tal situación trasciende dicho ámbito y se sitúa en el derecho colectivo del trabajo.

En virtud de que la situación que motivó la causa originaria se planteó en un procedimiento de conciliación, derivado de un pliego de peticiones en razón de la solicitud de una reducción de personal por causa económica, y que esta constituye un caso de derecho colectivo de trabajo, es claro que las organizaciones sindicales tengan la representación legal para llevar a cabo el tramite y negociación y, por tanto, formar parte de la junta de conciliación tal cual lo dispone la Ley Orgánica del Trabajo, de los Trabajadores y Trabajadoras, tanto de forma específica en ese tipo de procedimiento (vid. artículos 472, 473 y 479), como de forma genérica, tal cual se dispone en su artículo 367.6 cuando señala: “[l]as organizaciones sindicales de trabajadores y trabajadoras tendrán las siguientes atribuciones y finalidades: 6. [r]epresentar a sus afiliados y afiliadas en las negociaciones y conflictos colectivos de trabajo y, especialmente, en los procedimientos de conciliación, mediación y arbitraje”.

Mención especial merece lo señalado en la sentencia sobre uno de los medios de resolución de conflictos:

“(…) la conciliación constituye un medio alternativo para la solución pacífica de desacuerdos o conflictos entre partes que, para el caso en específico, en la vigente ley sustantiva laboral, se propone para la solución de diferencias relativas a situaciones colectivas –no individuales- derivadas del hecho social trabajo, con la finalidad de que las organizaciones sindicales y los patronos encuentren mediante la facilitación del diálogo dirigido por los Inspectores del Trabajo (ex artículo 509.10 de la Ley Orgánica del Trabajo, la Trabajadoras y los Trabajadores) un acuerdo que permita la solución concertada de sus diferencias, sin que el órgano administrativo resuelva directamente, pues solo intervendrá como facilitador de los respectivas soluciones que deben darse las partes para evitar el pase a una situación de conflicto colectivo.

Entonces podemos concluir que:

• Sí es posible, aplicar la figura de la reducción de personal por razones económicas, por cuanto la misma, está regulada tanto en el D-LOTTT como en el RLOT.
• La conciliación es reconocida como un medio alterno para la resolución de los conflictos laborales.
• La reducción de personal busca proteger la fuente de empleo, entonces, el interés individual del trabajador afectado cede ante el interés colectivo, garantizando la actividad productiva de la entidad de trabajo.