«La Inamovilidad laboral»
Como era de esperarse, el Ejecutivo Nacional prorrogó la inamovilidad laboral de los trabajadores venezolanos tanto del sector privado como del sector público, que se encuentren amparados por las disposiciones del Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y Trabajadoras (Decreto-Ley), en consecuencia, todos los trabajadores que no desempeñen cargos de Dirección, o se desempeñen por temporadas o sean trabajadores ocasionales, gozarán de la protección especial de dos (2) años, todo ello como una medida de protección para el empleo.
Esta protección comenzó partir de la publicación en Gaceta Oficial del Decreto Presidencial N° 4.441 de fecha 31-12-2020, el cual se materializó en la Gaceta Oficial Extraordinaria N° 6.611 de esa misma fecha.
Pero, antes de comentar si efectivamente una medida como la inamovilidad, protege el derecho al trabajo “como proceso fundamental que permite la promoción de la prosperidad, el bienestar del pueblo y la construcción de una sociedad justa y amante de la paz”, como señala el contenido del Decreto, recordemos qué es la inamovilidad y qué mejor que recordar lo señalado por el máximo Tribunal en Sala Constitucional en fecha 02-06-2005:
“En primer lugar, debe advertirse que la inamovilidad en sus orígenes era una institución propia del derecho sindical, razón por la que está contenida en el Capítulo que la Ley reserva al fuero sindical y no en las disposiciones fundamentales del derecho colectivo del trabajo. Ello así, debe entenderse que la inamovilidad surge como una garantía de la libertad sindical y, por tanto, necesariamente es contenida en dicha sección.
(omissis)
La inamovilidad hace referencia no solo a la permanencia en el cargo por el trabajador sino a las funciones, así como a la imposibilidad de desmejora en las condiciones, y al traslado, razón por la gozan de aquella.”
Como podemos apreciar, esta figura fue creada para proteger a los trabajadores que ejercían sus derechos sindicales (como miembros de la Junta Directiva o al momento de convocar elecciones) y que los protegía durante el ejercicio de sus funciones, una vez electos o finalizado el proceso de elecciones. Si bien, posteriormente este “fuero especial” fue extendido a otros colectivos como a la mujer trabajadora durante su embarazo y posteriormente a los meses siguientes del parto y más recientemente al padre, a los delegados de prevención, etc. resulta una medida que es mal interpretada, especialmente por algunos trabajadores que -lamentablemente- confunde inamovilidad con impunidad, y pretenden aprovecharse de la situación, incumpliendo con sus obligaciones laborales.
Siendo ésta, una de las razones por la cual los empresarios venezolanos no ven con buenos ojos, este tipo de acciones y menos en situaciones como la presente, en la cual debemos sumar la crisis sanitaria creada por el COVID-19, las limitaciones de las actividades productivas del país, la hiperinflación y restricciones en la vida cotidiana de los venezolanos, léase servicios públicos.
Entonces, ¿qué debemos hacer en nuestras empresas ante la prórroga de la inamovilidad laboral?
Recomendamos, en primer lugar, tener claro que no gozan inamovilidad laboral los trabajadores que desempeñen cargos de Dirección, cargos temporales (de temporadas) ni ocasionales.
Si un trabajador investido del fuero especial, comete una falta grave a las obligaciones que impone la relación laboral (de las tipificadas en el artículo 79 del Decreto-Ley), el empleador no podrá despedir al trabajador, necesariamente deberá acudir a la Inspectoría del Trabajo de su jurisdicción y solicitar la autorización de despido del trabajador, todo ello de conformidad con lo establecido en el artículo 422 del Decreto-Ley.
Si el empleador obviase el procedimiento señalado y despide sin la previa autorización del ente administrativo, sin lugar a dudas, el trabajador acudirá a la Inspectoría y denunciará la acción del empleador, lo cual, acarreará la decisión de reenganche y pago de los salarios caídos. Es importante resaltar que, aunque el trabajador haya cometido una falta grave, que merezca el despido, la Inspectoría no analizará este hecho, solo verificará que no se cumplió el procedimiento pautado, así que –insistimos- no despidan sin estar autorizados para ello.
Y para finalizar, en caso de ejecución de una orden de reenganche, no obstaculicen la actuación del funcionario o desacate la orden, ya que procederán las multas y sanciones contempladas en la Ley.