Detención Preventiva de un trabajador.

¿Qué debe hacer la empresa, cuando alguno de sus colaboradores sufre una detención preventiva? ¿Cuáles son sus obligaciones durante el tiempo de la suspensión? Son consultas que hemos recibido de parte del personal de Recursos Humanos.

Antes de aclarar estas interrogantes recordemos lo debemos de entender por suspensión de la relación laboral y sus efectos.

Nuestra legislación define la suspensión de la relación de trabajo, como un acontecimiento previamente establecido en la ley, que no pone fin a la vinculación jurídica laboral existente entre el patrono y el trabajador y señala expresamente los supuestos de la suspensión en el artículo 72 del Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT),

                               Supuestos de la suspensión. 

Artículo 72.  

(…) 

f) La privación de libertad en el proceso penal, siempre y cuando no resulte en sentencia condenatoria.

                               (…) 

Es decir, esta suspensión está condicionada, por interpretación en contrario, cuando del proceso penal surja una sentencia condenatoria por contar el Juez con suficientes elementos probatorios sobre la culpabilidad del presunto indiciado, no se dará el supuesto contemplado en la norma.

¿Qué pasa si un trabajador es objeto de detención preventiva y luego, el tribunal penal competente declara que no se comprobó el hecho punible?

En este caso, al no existir una sentencia condenatoria, sí operó la causal prevista en la ley.

¿Qué obligaciones tiene el empleador en este caso? Primero, debemos aclarar que el fin de la suspensión, es proteger el puesto de trabajo. Una vez, superada la causa que la interrumpió, el trabajador tiene derecho a reincorporarse a sus actividades laborales, ya que el vínculo se mantiene vigente. 

Por lo tanto, es obligación del empleador, permitir la reincorporación del trabajador a su puesto de trabajo, lo cual deberá ser dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes, según lo establecido en el Parágrafo Único del artículo 34 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo (aún vigente).

También debe computar el tiempo que duró la suspensión para efectos del cálculo de las prestaciones sociales, ya que por disposición expresa del artículo 73 “Efectos de la suspensión de la relación de trabajo”, se indicó que:

                               (…) 

“El tiempo de la suspensión se computará para la antigüedad del trabajador o trabajadora” 

(…) 

Otra obligación que mantiene el empleador es, seguir efectuando durante la detención preventiva las cotizaciones establecidas por el sistema de seguridad social, consideramos que los beneficios sociales destinados a favorecer al grupo familiar también se mantendrían, por ejemplo, el servicio de los centros de educación inicial, las provisiones de útiles escolares y de juguetes. 

¿Tiene derecho el trabajador de cobrar salario el tiempo que esté privado de la libertad? La respuesta es no, porque el efecto principal de la suspensión de la relación laboral es que el trabajador no está obligado a prestar servicios ni el patrono está en la obligación de pagar salario (Artículo 73 del Decreto LOTTT).

Pero, también se puede dar la situación de que el trabajador sea condenado, ¿qué pasa en este caso?

En este supuesto, no se puede considerar que hubo una suspensión de la relación laboral, ya que no se dio la condición necesaria para su procedencia. Es por ello que, dada la condenatoria, necesariamente debe terminar la relación laboral ya que existe un impedimento material definitivo que extingue la relación laboral. Aún cuando no hay jurisprudencia que nos ayude en determinar en qué momento finalizó la relación laboral, en nuestro criterio, la fecha que se debe tomar para la culminación de la relación laboral es el día de la detención del trabajador, ya que es el momento en cual queda clara la falta de probidad cometida por el trabajador (causa de despido justificado). 

¡Hasta la próxima semana!